La no superación del periodo de prueba tras la Ley 15/2022 Sobre el derecho a la igualdad de trato y no discriminación

periodo de prueba

La reciente Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación proclama entre sus principios inspiradores el establecimiento de un marco legal adecuado para la prevención, atención y eliminación de todas las formas de discriminación, proclamando por ello en su artículo 2 que “Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Esta previsión legal debe ponerse en relación con el artículo 3 que cita como ámbito de aplicación, entre otros, “el del empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo”

Derivado de las anteriores premisas, podemos afirmar que con la nueva Ley aumentan los supuestos en los que un despido puede ser considerado discriminatorio y, por tanto, nulo y que esto mismo se puede predicar respecto de las rescisiones contractuales en las que se alega por la empresa el no haberse superado el periodo de prueba.

De manera que será la interpretación que den los Tribunales la que fije los criterios que nos permitan determinar si un supuesto de rescisión contractual por no haber superado el periodo de prueba es o no discriminatorio.

En este sentido, destacamos la Sentencia del Tribunal Constitucional del pasado 2 de junio ( Sentencia 67/2022, de 2 de junio,) dictada en recurso de amparo interpuesto por un trabajador por supuesta vulneración de la prohibición de discriminación por identidad sexual y del derecho a la propia imagen. El trabajador ya había visto desestimadas sus pretensiones tanto por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo como por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que confirmaron la sentencia de un juzgado de lo social de Madrid, desestimando su demanda sobre tutela de derechos fundamentales y petición de daños y perjuicios por Supuesta vulneración de la prohibición de discriminación por identidad sexual y del derecho a la propia imagen. Todos los Tribunales habían declarado la ausencia de indicio discriminatorio en la decisión empresarial de cesar la relación laboral en período de prueba. Los hechos en los que se fundaba el recurso de amparo, eran los siguientes:

a) El trabajador, titulado en ingeniería aéreo-espacial, suscribió un contrato de trabajo sujeto a un período de prueba de seis meses.
b) A lo largo de los algo más de cuatro meses en que se mantuvo la relación laboral, el trabajador acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros días falda.
c) En una entrevista mantenida con el director general de la empresa sobre cuestiones de corrección en las relaciones con los clientes y, en el curso de la misma, el director general le pidió que vistiera de forma más correcta, pero sin prohibirle vestir con falda.
d) A los cuatro meses, la empresa contratante dio por finalizada la relación laboral, alegando la «no superación del período de prueba

El trabajador interesó se dictase sentencia declarando la nulidad del despido y procediendo a su readmisión en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, y la cantidad de 50. 000 € por la reparación de los daños morales, entendiendo que tal despido era nulo al obedecer «exclusivamente a la condición de transgénero».

Con estos argumentos, el recurrente en amparo sostiene que la decisión empresarial de no prolongar el contrato de trabajo más allá del período de prueba tiene carácter discriminatorio por estar relacionada con la identidad sexual -que expresaba a través de la vestimenta con la que acudía al trabajo- entendiendo que la no superación del período de prueba atentaba contra sus derechos y libertades, concretamente los que a la identidad sexual y a la propia imagen.

Frente a ello, el Tribunal Constitucional razona que la amplia libertad de rescisión del contrato de trabajo en periodo de prueba no admite la vulneración de derechos fundamentales, pero que es preciso que dicha vulneración se ponga de manifiesto, al menos, indiciariamente.

Con este argumento, el Tribunal Constitucional niega la existencia de indicios discriminatorios por cuanto:

-No consta que se le prohibiese acudir a reuniones, actos u otros eventos empresariales, aún cuando la empresa conocía que ocasionalmente vestía con falda.
-Si la empresa hubiera deseado evitar que usara falda, habría impartido órdenes o instrucciones sobre forma de vestir dentro de la empresa (por ejemplo, obligación de llevar traje de chaqueta, etc.), o habría especificado criterios de vestir para hombres y mujeres, o implantando criterios de uniformidad. Pero no consta en absoluto y ni siquiera se ha alegado que por la empresa se impartiesen órdenes o instrucciones de esa naturaleza.

Por ello, aunque la libertad de rescindir un contrato de trabajo en período de prueba está sujeta a la no vulneración de derechos fundamentales, no obstante, para que tenga lugar la inversión de la carga de la prueba- correspondiendo a la empresa acreditar que la no superación del período de prueba está motivada por cualquier causa ajena a un supuesto de discriminación- deben existir indicios de vulneración de un derecho fundamental que no consistan en la mera alegación de la vulneración ni en la invocación retórica del factor protegido.

No obstante, a nadie se le escapa que las nuevas previsiones legislativas imponen a las empresas un plus de cautela cuando la no superación de un período de prueba afecta a las condiciones que la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación dota de especial protección legal, a fin de evitar la declaración de actuación discriminatoria con las consecuencias inherentes a ello, cuales son la nulidad, readmisión en su puesto de trabajo, con abono de los salarios de tramitación, y la indemnización por daños morales.

Carolina Ruiz

Abogada

cruiz@monlexabogados.es

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